为进一步强化岗位考核，增强教职工的岗位意识，完善岗位竞争激励机制，充分调动教职工认真履行岗位职责的积极性，促进学校各项事业又好又快发展，根据《开云手机在线登入第四轮岗位设置与聘任实施办法》（宁城院党〔2017〕6号）以及上级有关文件精神，结合我校实际，制定本办法。
一、基本原则
（一）目标导向。对教职工的考核主要依据岗位聘任合同确定的目标任务以及工作实绩进行。
（二）分级考核。实行学校、学院（单位、部门）两级考核的责任机制。
（三）分类考核。针对不同人员类别、级别岗位进行分类评价、分类考核。
（四）公平公开。坚持客观公正、民主公开、全面考查、注重工作实绩的原则。
二、考核对象
学校第四轮岗位聘任聘期内聘任的人员，其中涉及中层以上干部的考核工作根据干部管理权限执行。
三、考核内容
1、考核包括德、能、勤、绩、廉五方面内容，重点考核工作实绩。
2、根据岗位职责不同，对专任教师、实践教师、中层管理人员、一般管理服务人员实行分类考核。
专任教师主要考核教学、教科研、公共服务三个方面。
实践教师主要考核实训室人员岗位职责、教学、教科研。
中层管理人员主要考核管理岗位履职履责情况。根据中层管理人员考核办法实施。同时，聘有专业技术职务的中层管理人员均需进行科研业绩的考核。其中聘有高校教师专业技术职务的中层管理人员还需进行教学工作考核。协理岗位人员参照中层管理人员工作量要求执行。
一般管理服务人员主要考核管理服务岗位履职履责情况。根据管理服务岗位人员考核办法实施。聘有专业技术职务的一般管理服务人员需进行教科研工作量考核，教学工作量、公共服务工作量不作要求。
四、工作量要求
（一）专任教师工作量要求
专任教师工作量指教师承担学校教学、教科研和公共服务工作的总工作量。
1.教学工作量为390当量课时/年度，指教师承担本校全日制学生教学工作的计算课时。具体量化核算办法详见《开云手机在线登入教学工作量计算与核定办法》。
2.教科研工作量：专业技术二级岗位根据省市要求考核，专业技术三级岗位250分/年度，四级岗位200分/年度，五级岗位140分/年度，六级岗位90分/年度，七级岗位65分/年度，八级岗位50分/年度，九级岗位30分/年度，十级岗位20分/年度，十一岗位10分/年度，十二级岗位5分/年度。具体量化核算办法详见《开云手机在线登入科研工作量计算办法》、《开云手机在线登入教研工作量计算办法》。教科研工作量提前完成聘期总量的，下年度起考核均视作完成。
3.公共服务工作量为30分/年度，指教师承担教学和科研教研之外的公共服务工作量。具体量化核算办法详见《开云手机在线登入公共服务工作量指导意见》。
（二）实践教师工作量要求
1.教学工作量要求为专任教师额定教学工作量的1/3。
2.教科研工作量要求为同等级专任教师额定教科研工作量的1/2。
（三）中层管理人员工作量要求
1.教学工作量要求：聘有高校教师专业技术职务的中层管理人员要求完成同等级专任教师额定教学工作量的1/6。
2.教科研工作量要求：
按专业技术职务享受工资、津贴待遇的中层管理人员，要求完成同等级专任教师额定教科研工作量的2/3。
未按专业技术职务享受工资、津贴待遇的中层管理人员，聘有高校教师系列专业技术职务的，要求完成同等级专任教师额定教科研工作量的1/3；聘有非高校教师系列专业技术职务的，要求完成同等级专任教师额定教科研工作量的1/2。（聘在相应级别专业技术职务中的最低等级人员，教科研工作量不作要求。）
（四）一般管理服务人员工作量考核要求
1.教科研工作量要求：
聘有专业技术职务的一般管理服务人员要求完成同等级专任教师额定教科研工作量的1/2。（聘在相应级别专业技术职务中的最低等级人员，教科研工作量不作要求。）
2.聘在科技处/地方服务与合作处、高职研究中心的专技岗人员要求完成同等级专任教师额定教科研工作量的2/3。
五、组织机构
（一）考核工作由学校考核工作领导小组负责，其主要职责是审议考核结果，研究决定教职工考核工作有关问题。
（二）各单位根据学校考核办法，提出本单位考核实施办法；研究处理本单位教职工考核工作有关问题；提出本单位教职工年度考核、聘期考核等次意见。
（三）人事处统筹全校人员的考核；教务处牵头专业技术人员的业务考核，科技处协同。机关党总支牵头党政管理、群团、教辅与服务部门的一般管理服务人员考核。
党委组织部负责中层管理人员的考核；学工部负责辅导员队伍的业务考核，教务处负责专业主任、实训室人员的业务考核，科技处负责科研平台岗人员的业务考核。
六、考核程序
（一）考核对象填写考核表。
（二）各单位部门组织考核，提出考核等次意见，并予公示。
（三）学校考核工作领导小组审定考核结果。
（四）公示考核结果。
（五）发文公布考核结果。
七、年度考核
年度考核在每年的12月份进行，主要考核教职工个人当年的思想政治表现、工作表现和工作业绩等情况。
（一）考核结果等次
年度考核结果分优秀、合格、不合格三个等次。
1.优秀比例控制在本单位、部门实际参加考核人数的15%以内。推荐为考核优秀人员完成的教学工作量、教科研工作量和公共服务工作量均需要达到满额要求。
2.以下情形可确定为不合格：
（1）教师教学效果评估为不合格。
（2）教学工作量未完成额定工作量的4/5。
（3）教科研工作量未完成额定工作量的2/3。
（4）公共服务工作量未完成额定工作量的2/3。
（5）无正当理由拒不参加考核者。
（6）在工作中出现责任事故或重大失误的直接责任人。
（7）在考核、聘任、晋升中提供虚假材料的人员，情节严重的。
（8）严重违反职业道德造成恶劣影响或给学校声誉造成不良影响的。
（9）因违法犯罪等原因，被依法追究刑事责任，或者被公安机关收容教育15天以上的。
3.其他说明
（1）年度内病、事假累计6个月以上，或累计工作不满6个月人员，或退休及离岗退养人员，不参加年度考核。
（2）由学校批准派出培养、培训、挂职锻炼的人员，在征求学习或挂职单位意见后进行考核，确定考核等次。挂职单位鉴定可做为其考核参考，若上级有关部门有明确规定的，按上级规定进行考核。
（3）年度内受警告处分的，年度考核不能确定为优秀等次；年度内受行政记过及以上或受党内严重警告以上处分者，考核确定为不合格。
（4）年度内待聘人员，由人事处安排岗位试聘后，未能达到试聘岗位要求落聘的，考核不能确定为合格。
（二）考核结果的使用
1.年度考核结果作为对教职工个人进行岗位聘任（或降级、解聘）、职务晋升、工资晋级、津贴发放、奖惩的依据。
2.年度考核优秀者，在岗位聘任、职务晋升、进修培养、聘期考核、推优选优中，同等条件下优先考虑。
3.各类人员未完成对应工作量额定要求，或年度考核不合格者，扣发或减发绩效工资。具体扣发标准见《开云手机在线登入岗位绩效工作实施办法》。
4.年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格者，可以解除聘用合同。
八、聘期考核
聘期考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，作为续订聘用合同和进行岗位聘任的重要依据。
1.聘期考核优秀比例控制在本单位、部门实际参加考核人数的15%以内。年度考核均合格及以上，且聘期内至少有1年年度考核优秀，方可确定为聘期考核优秀。
2.以下情形确定为聘期考核不合格：
（1）无正当理由不参加聘期考核者。
（2）教师教学效果评估两次不合格。
（3）聘期内有2次年度考核不合格。
九、有关规定
（一）教学、教科研、公共服务工作量的互换
当教学工作量超出额定工作量时，教学超工作量部分可以折合成教科研工作量或公共服务工作量。
岗位额定教科研工作量要求的20%（纯公共课和实践教师为30%）以内部分，可由教学超工作当量以1：1比例折合。岗位额定教科研工作量要求的20%（纯公共课和实践教师为30%）以上部分，专业技术二至七级岗位可用3当量课时折合教科研工作量1分，专业技术八至十一级岗位可用5当量课时折合教科研工作量1分，但最多折合的教科研工作量应限制在岗位要求的2/3以内。
岗位规定公共服务工作量可用教学超工作量3当量课折合公共服务工作量1分。
年度考核、工作量津贴的计算按照折合后的工作量。
（二）聘期内岗位调整、新进人员考核有关规定：
1.聘期内岗位调整的人员按调整后的新岗位进行聘期考核。
2.聘期内调入人员，如本人在下一聘期不要求应聘更高级别的岗位，本轮聘期考核视作合格。
3.新引进教师第一年工作量原则上不作要求，如在聘用合同或引进协议中另有约定的，按约定执行。
（三）有关考核业绩计算按以下规定处理：
1.第四轮聘期考核业绩统计时间为
2.考核中涉及到的工作量以学校相关管理部门认定为准。
3.进入学校相关管理部门数据库的业绩材料由相关部门提供原始数据经本人核实，其它业绩材料须本人提供佐证材料或真实性的说明。
（四）各单位应根据本办法，结合实际，制定本单位教职工考核实施细则，向学校人事处备案。
十、其他
本办法经学校2017年第10次党委会审议通过，自2017年起实施，由人事处负责解释。本办法与学校其他发文规定相不一致的，以本办法为准，未尽事宜按照上级主管部门有关文件或学校考核工作领导小组商议执行。原《开云手机在线登入第三轮岗位聘用考核办法》同时废止。
2017年4月28日